标签：薪酬设计,薪酬管理体系,薪酬管理办法,
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65页PDF薪酬的本质及其功能<br>劳动力成本说：<br>劳动报酬说：<br>交易价格说：<br>人力资本回报说：<br>保证劳动力再生产需要：<br>引导人力资源配置：考虑人力供求状况；<br>鼓励人力投资：提高员工创造力；<br>激励员工多承担责任，多做贡献。<br><br>公平的全面涵义<br>对外比较公平；<br>对内比较公平；<br>员工待遇比较公平。<br>奖酬的趋势－－与绩效挂钩<br>越来越多的企业实行了以绩效为基础的工资制度；<br>福利和培训发展同样在拉开差距。<br>我国企业存在的问题<br>调查问卷“本单位工资发放与绩效是否紧密挂钩？”认为“严格考核，紧密挂钩”的占36.9；认为“考核严格，但挂钩不紧”的占35.71；认为“考核不严格，无法挂钩”的占23.81。可见存在问题比较普遍。<br><br>二、薪酬体系设计<br>薪酬体系设计的内容<br>薪酬结构设计：<br>薪酬水平：<br>薪酬差别：<br>支付政策：支付周期与方式；<br>薪酬调整：调整频率与幅度。<br>薪酬体系设计的程序<br>从企业战略开始，决定薪资战略；<br>组织设计与企业文化设计：确定机构设置，明确价值观以及薪酬政策；<br>职务分析与职务设计：确定职务设置以及相应的责任、绩效指标以及任职资格；<br>职务评价：确定职务间相对价值；<br>绩效考核：确定员工的实际贡献与潜力；<br>人力资源与薪酬市场调查：考虑不同人力资源的供求形势以及同行支付水平；<br>设计实际薪酬体系。<br><br><br>要搞好薪资调查<br>当今世界薪资水平实际上是一种员工接受的心理契约。<br>工资水平的确定<br>一般取市场工资的中位数；<br>高层的工资跨度大，低层的工资跨度小；<br>高层的交叉小，低层的交叉大。<br><br><br><br>支付政策<br>根据绩效考核的可能性、员工消费习惯确定年薪制、月薪制、周薪制、日工资、小时工资、计件工资等；。<br>公开支付／不公开支付？<br>调查：不公开发薪水的单位有多少？<br>讨论：您认为公开支付效果好还是不公开为好？<br>调薪政策<br>长周期大幅度；<br>短周期小幅度；<br>定期调薪与即时调薪。为适应人才竞争，每年需要调整薪酬，有的半年一次。<br>薪资差别的确定<br>绩效差别为基础：计件工资、销售提成、利润分成<br>技能差别为基础：技能工资、职称工资<br>年资差别为基础：年功工资<br>责任差别为基础：职务工资<br>综合评价为基础：结构工资<br><br>不同类别员工的薪酬体系<br>操作工人的薪酬体系；<br>营销人员的薪酬体系；<br>研发人员的薪酬体系；<br>经营者的薪酬体系。<br>奖金的应用<br>优点：比较灵活<br>集体计奖／个人计奖<br>综合奖／单项奖<br><br>三、职务评价<br>薪酬差别－职务评价方法<br>排级法（一一强制对比法）：<br>套级法（典型职务对比法）：<br>评分法（基本参数计点法）：是最常用的方法。<br>评分法程序与方法<br>职务分类：<br>确定付酬要素：<br>分级赋值：<br>分配权数：<br>划分工资等级：<br><br>国民职务评价方案<br>职务分类：把企业人员分成生产维修，仓库，销售，服务人员；办公室、技术和业务部的一般人员；高级业务技术、管理人员；总经理等最高级管理人员。<br>工人定级的职务要素包括教育程度，经验，独立工作能力，体力要求，脑力或视力要求，设备或工艺责任，材料或产品责任，对别人的安全所负责任，对别人的工作所负责任，工作环境条件，危险性；<br>主管人员定级采用管理能力，解决问题能力，创造能力，分析能力，经济责任，独立工作能力，适应能力，工作经验，教育程度；<br>各职务要素分成五档，分别赋以1、2、3、4、5分。<br>......，大小：48.0 KB
