标签：薪酬设计,薪酬管理体系,薪酬管理办法,
本站提供
企业的薪酬设计免费下载,http://www.170xue.com
93个word版目录<br>为什么要进行薪酬设计<br>如何进行简单的薪酬设计<br>怎样设计完整的薪酬体系<br>（薪酬调查、岗位评估、奖金设计、津贴设计、长期激励设计）<br>及各薪酬管理中的常见问题要点<br><br>为什么要进行薪酬设计<br>薪酬设计的目标：<br>劳有所获，多劳多得<br><br>1、从公司角度：<br>降低了人员流动率：<br>特别是防止高级人才的流动<br>吸引高级人才：<br>短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才<br>为什么要进行薪酬设计<br>减少内部矛盾<br>薪酬涉及到每位员工的切身利益，容易引起员工的不满和不公平感。<br><br>2、从员工角度：<br>短期激励：满足自己生存的需要<br>长期激励：满足员工的发展需要<br><br>为什么要进行薪酬设计<br>报酬与薪酬的区别：<br><br>广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。<br>本讲座中所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。也叫薪酬。<br>为什么要进行薪酬设计<br>在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于：<br><br>第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；<br><br>第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。<br>为什么要进行薪酬设计<br>企业中薪酬管理的误区：<br><br>企业对薪酬管理也是非常重视的。企业为了让薪酬更加合理，更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定的非常复杂和繁琐（并且还有继续复杂下去的趋势）。实际上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。<br>为什么要进行薪酬设计<br>什么是好的薪酬体系：<br><br>一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。<br>建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。<br>如何进行简单的薪酬设计<br>简单薪酬设计的使用范围：（个人观点）<br>1、企业人员数量较少：少于30人<br>2、企业的核心骨干人员流动的风险性较小<br>3、企业没有专门的人事负责人<br><br><br>如何进行简单的薪酬设计<br>个人体会：<br>1、在公司建立系统的薪酬管理之前，先进行简单的薪酬设计，这样可以积累一些经验。<br>2、有薪酬结构与没有薪酬结构体现了公司的管理层次。<br>3、让员工知道公司有薪酬结构，本身就能够降低员工的不公平感；<br>4、有薪酬结构为人事部门正确处理员工的加薪要求提供了依据。<br>如何进行简单的薪酬设计<br><br><br>简单的薪酬结构：<br>月收入=工资 奖金 福利 津贴<br><br><br><br><br>如何进行简单的薪酬设计<br>工资的形式:<br>工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。<br>计时工资<br>计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分别以小时工资制和和日工资制为主，美国许多企业采用周工资制，我国以月工资制为主。<br>如何进行简单的薪酬设计<br>计件工资:<br>计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。计件工资制包括包工工资制、提升工资制及承包制等多种形式。与计时工资制相比，它能够更加密切的将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率。<br>它的缺点是只适合于可以准确以数量计量的工作。<br>如何进行简单的薪酬设计<br>工资的内容:<br>从工资的内容来分，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。职务工资制是从员工的工作内容不同来进行划分的，职能工资制是根据员工自身对企业的工作能力不同来进行划分的，而结构工资制则是职务工资制和职能工资制的综合。<br><br>如何进行简单的薪酬设计<br>职务工资:<br>依据：根据员工现在所担任的职务的工作内容（价值）发放职务工资。根据工作价值确定每个职务的职务工资等级的范围；根据个人能力确定范围内的具体等级。<br>优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。<br>如何进行简单的薪酬设计<br>特点：<br>（1）、职务工资要求对职务必需有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，即划分职务等级；<br>（2）、每一个职务有一个职务工资等级的下限和上限；<br><br>如何进行简单的薪酬设计<br>缺点：<br>（1）、在员工的职务工资达到本职务的最上限时，如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。<br>（2）、如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。<br>如何进行简单的薪酬设计<br>职能工资:<br>依据：根据工作完成能力来决定工作承担者的职能工资。<br>优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的工资。就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。<br>如何进行简单的薪酬设计<br>特点：<br>（1）、根据公司员工的构成特点不同，可将相类似职务进行归类，划分出几个大类。每个大类设计出10到20个工资等级。<br>（2）、与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分。但每个大类的等级数较多。<br>缺点：员工本身的工作能力不好测量。<br><br>如何进行简单的薪酬设计<br>结构工资制<br>结构工资制将职务工资制和职能工资制的优点相综合，同时从工作内容和工作能力两个方面对工资等级进行划分。结构工资制目前被许多企业所采用。根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。大体上讲，结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目组成。<br><br>如何进行简单的薪酬设计<br>基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。<br>工龄工资也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。<br>技能工资部分由员工的工作能力而确定。<br>岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了岗位工资。<br>......，大小：64.0 KB
